突然だが、あなたは「識学」というマネジメント理論をご存知だろうか。

「識学」は、「マネジメントの正解を教えてくれる」理論として話題だ。

実際に、「識学」を導入した企業からは、

・売上が伸ばせた
・マネジメントに自信が持てるようになった
・社員が定着するようになった

という声が集まっているほど

多くの経営層、マネジメント層に支持されている理論。

しかし、ネガティブなイメージを持っている人も少なくない。

実際に、Google検索で「識学」と入力すると、

・識学　やばい
・識学　崩壊
・識学　退職

と検索予測に表示され、不安感が煽られる。

では、なぜこのようなことが起きてしまうのか。

今回は、「識学」の導入により「崩壊する企業」「成長する企業」を例に説明していく。

識学で「崩壊する企業」

「識学」に対して、いわゆる “軍隊式” のようなイメージはないだろうか。

「ルールは絶対」
「評価は全て数値化」
「上司の言うことは絶対、部下は意見をしてはいけない」
「社長は社員とご飯に行ってはいけない」

一見すると強い言葉が並び、
激しくて厳しいルールだと思われがちな「識学」。

実際にこのようなイメージから、
真意を理解せずに、言葉のままに、展開をする企業も少なくない。

「識学」は「マネジメントの正解」として作り上げられた理論とはいえ、
企業によっては、組織全体を大きく変えてしまうこともある。

社員の中には、こういった組織全体の変化に対して、
うまく合わせることができない人がいるのも事実だ。

実際に、「識学」導入を失敗する企業の多くは、
組織の変化についてこれない人に対して正しい説明ができていない場合が多い。

例えば、「社長は社員とご飯に行ってはいけない」という内容の教え。

これだけ聞くと、「社長とコミュニケーションをとること」が
NGというように見えるが、そうではない。

例えば、社長と社員でご飯に行った際に、仕事の相談や、上司への愚痴があったとする
その場合に、社長が社員に同調してしまったらどうだろうか。

社員は ”自分が上司を選べる立場” になった錯覚を起こしてしまうだろう。

上司と意見が食い違った場合も、社長に意見を求めれば良いので、

上司との溝が深まり、上司に当たる社員は、
うまくマネジメントができなくなってしまう可能性がある。

なにより、社長の意見に合わせるといった不必要な基準が生まれ、
「社長に好かれるために」努力をする社員も出てくるかもしれない。

こういった状況を作り出さないためにも、
「識学」では組織全体、ひいては上司に当たる社員のことを考えた上で、

「社長は社員とご飯に行ってはいけない」といわれている。

言い換えると
「社長が直属ではない社員に余計なことを言ってはいけない」ということなのだ。

このように「識学」では、あえて “強い言葉選び” がされている。

これは「わかりやすさ」のためなのだが、
意図を理解せずに、そのまま展開すると会社が崩壊してしまう危険性もある。

ある意味ネットなどに書かれているネガティブイメージは、
「識学」の真意を理解せずに展開した企業からの風評被害ともいえるだろう。

識学で「成長する企業」

では、逆に「成長する企業」とはどのような企業なのだろうか。

それは、「識学」の教えをしっかり理解し、
言葉だけに囚われず、背景を理解した上で展開している企業だ。

ここでは、わかりやすく説明するために、「識学」を取り入れたことで
成長を遂げた「P-UP」を例に話を進めていく。

「P-UP」は、
携帯スマホ販売事業をメインに、今では様々な事業を展開している。

「識学」導入することで、業界全体で苦戦を強いられている状況から抜け出し、
大躍進を遂げた企業の一つ。

そんな「P-UP」、「識学」導入前は、業績も悪く、店舗の閉店が続いていたという。

そのため、ルールが守れていなくても
「成績さえよければなんでもあり」といった社内風土だった。

実際の当時の様子を、「P-UP neo」の執行役員・大熊氏に聞くことができた。

▼大熊氏
「当時の『P-UP』は、業績だけでなく
『社内の雰囲気』もあまり良いものではありませんでした。

そんな会社の状態をどうにかしたいと思いつつも、
なかなか答えが見つからない状態が続いていたんです。

当時の私は、事業部の総括マネージャーを務めていました。

私の上には、創業時から会社にいるプロパーメンバーがいて、
定例会議で業績などについて報告をしなければならない時に、

何かミスがあったり、目標が未達になったりすると、毎回恐怖を感じていました。

その結果『怒られないようにいかに失敗を軽く見せて場を切り抜けるか』
という思考に陥っていたんです。」

▼大熊氏
「上司への報告の度に、

上手い言い訳を考えなければ……

ということで頭がいっぱいになり、
本来目標達成に向けてやるべきことができなくなっていました。

当時の僕は『言い訳のプロ』でした（笑）。」

▼大熊氏
「ところがある時期から、上司からの指示が変わったんです。

明確な役割と権限を与える発言が増えたことで、
求められている結果に対して動くことができるようになりました。

ちょうどここが、弊社で『識学』を取り入れたタイミングだったんです。

この上司から部下への指示は、
「識学」の『結果評価』という教えに基づくもの。」

▼大熊氏
「上司と部下で “経過” ではなく “結果” を目標にしているため、
後から目標の変更や求めていることが変わることがありません。

僕は上司に言われたことを100%でやるのみ。

今までは抽象的だった目標も、
上司は『結果』を意識して伝えてくれるため、私の役割が明確になりました。」

▼大熊氏
「とはいえ、上司から求められた『結果』を追っていく上で、
自分が上司として部下の目標も設定しなくてはなりません。

どのようにしたらうまく『完全結果』で伝えられるのか...

そこで思いついたのが、会社の全メンバーをリーグ分けして、
目標設定をわかりやすくする動きです。

全メンバーを30人単位で

『S』『A』『B』『C』『D』『E』『F』『新人』

というリーグに分け、競いやすい仕組みを作ったんです。

そうすると、店長はDリーグにいる100位〜130位のメンバーには
『このリーグで一番を目指しなさい』という目標を設定できるし、

店長の上の階層のリーダーは『店舗のメンバー全員を○リーグの○位以内に入れる』という
目標を設定できるようになります。」

▼大熊氏
「このような結果設定をすると、誰もどれだけ頑張ればいいのか迷わなくなるので、
結果として全員の数字が上がり、必然的に達成率が上がるわけです。

仮に下のリーグでも3位以内に入れば評価が得られますし、上のリーグに昇格できるので、
どのレイヤーの人間にとっても評価の獲得に現実味がありますよね。

この制度を導入した結果、それまでは全メンバー中約半数しか達成できていなかった目標
を、なんと約80％が達成できるようになりました。」

▼大熊氏
「そしてここからが、大きな変化の始まりでした。

上司の指示がわかりやすくなったことで、
目標に対してしっかり動けるメンバーが揃ってきたんです。

徐々にトップダウンの社風が根付いていき、
現場のマネジメントをマネージャー達に任せられる仕組みができあがりました。

私自身が、現場に行ったり店舗のメンバーに
指示したりすることがほとんどなくなった結果、

本来私が事業部のトップとしてやるべき、『目標達成に向けた戦略の立案・実行』といった
役割に集中することができるようになりました。」

世の中に様々な謳い文句のマネジメント理論がある中、
インパクトのある改善で、営業成績を上げていった同社。

現在では業界において50％以上のシェアを獲得できるまでに成長。

『識学』の理論を取り入れ始めてから半年で目標を達成できるようになり、
それ以降未達は一度もないという。

このように、適切に「識学」の教えを理解し、ただやらせるだけでなく
メンバーがどうしたら「識学」の教えに則った動きができるのかを考えられる企業。

このような企業は、「識学」を取り入れることで、成長ができるといえる。

▼大熊氏
「識学を用いることで『多くの企業が必ず業績を上げることができる』と確信を持てたことから、弊社は識学の認定代理店としての事業を数年前から開始しております。

P-UPが当時抱えていた『組織の課題』を「識学」でどのようにして解決をしていったのか。

「識学」導入企業だからこそお伝えできる『具体的な事例』を交えながらの実践的なコンサルティングは、多くの経営者様や人事部長の方から非常に高い評価を頂いております。

すでに事業をスタートしてから200社以上の企業様に「識学」を導入頂き、
続々と組織課題を解消した上で、売上拡大された企業様が多くいらっしゃいます。」

今回の「完全結果」というポイント以外にも、

一般的な企業が普段良かれと思ってやってしまっている間違った
「評価方法」や「マネジメント方法」が様々あるという。

「識学」を取り入れることで、社員、ひいては組織にどのような変化が現れるのか。

多くの方が気になる点だろう。

そこで、月に1度「識学についてを学べる」セミナーを “無料” で実施している。

実際の導入企業からリアルな経験が語られる場として、
累計「1万人」が参加し、セミナーの満足度もかなり高いのが特徴だ。

「無料のマネジメントセミナー」と聞くと、啓発セミナーにありがちな凡庸な内容を思い浮かべがちだが「P-UPneo」のそれは一線を画している。

実際にこれに参加した企業からは、続々と驚きの声が届いているのだ。

■磯部塗装株式会社さま

管理職育成に関する情報収集のなかでセミナーに申し込みました。

社員たちは勉強意欲が高く、大学で学び直す等動いていましたが、それでは遠回りすぎると
感じていた中で、最短最速で学べるコンテンツに出会えたなと。

取り組んでいる仕組みや制度が多く少し複雑になっているので、実際の導入企業から、その
部分の整備・断捨離を襲われるという点が私には刺さりましたね。

あとは単純に大熊講師が優秀だと感じました、パワーを感じましたね。

■株式会社大建さま

セミナーに参加し、今のままではまずいなと危機感を感じました。

『従業員の納得』と『会社の成長』は連動していると考えておりましたが、それが錯覚だと気づかされました。

創業から約５０年経ちますが、利益や給与テーブルが大きく変化していない事にも違和感を
覚えていましたが、その原因がようやく分かりました。

ただ、月に一度「100名限定」のセミナーのため、
参加したくても、参加できない人が多かった。

今回は、そんな忙しい方に向けて、
簡単な情報を入力するだけで、入手できるため、
ぜひ一度確認してみてはいかがだろうか。

実際のセミナーでも使用される、
合計40ページほどの資料を “無料配布” している。

まずは資料を見てからセミナーへの参加を決めることができるのだ。

・売上低迷に悩んでいる
・社員の退職率が高い
・現在の評価制度に課題を感じている
・評価制度、査定制度を体系的に学んだことがない

このような悩みを持たれる方は、ダウンロードすることで役立つことも多いだろう。

読むだけで、あなたの会社がマネジメント工数をかけずに、
劇的に業績が向上していくかもしれない。

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