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自社の未来を牽引する “リーダー” を育てよ!

『“内定者”と“既存社員”がチームで社会課題に挑む』 異例の “内定者研修” に注目

2021.03.31

「自社の未来を牽引するリーダーをいかに育てるか」

多くの企業が取り組む重要課題だ。

「未来のリーダー」へと育てあげるために、
入社前のタイミングから「内定者研修」を実施する企業も多い。

「内定者」への研修といえば、どんなものを想像するだろうか?

一般的には「社会人マナー」「業界知識」など、あくまで最低限の知識を入社前に付与するものがほとんどだ。

企業側の本音としては、せっかく研修をするのだから、 “即戦力” とは言わないまでも、

多少は「スキルセット・マインドセット」を入社前に構築しておきたいところだ。

とはいえ内定者の段階で「ハイレベルなスキル研修」を行うのは難しい。

まだ業務イメージも鮮明になっていない内定者に、過度な不安や違和感を覚えさせてしまうと、最悪の場合、「内定辞退」を招くことも考えられる。

採用までに割いた「担当者のリソース」「採用費」など、全てが “水の泡”
となる事態は、是が非でも避けたいものだ。

内定者の温度感を引き下げることなく、入社までに「スキル」「マインド」をセットアップし、成長を促すにはどうすれば良いのだろうか?

全ての企業が抱える、共通の悩みでもある。

そんな中、先進的な教育プログラムを提供する
「株式会社ファーストキャリア」が企画した内定者研修に注目したい。

今回、ファーストキャリアに研修の企画を依頼したのは、

ビジネスユーザー向け情報通信システムの提案・構築・サポート等を行う「NTTビジネスソリューションズ株式会社」だ。

従業員数約10,000名を抱える同社で、新卒入社する社員は 西日本エリアの各地域をフィールドに、地域の自治体や企業に対してICT(情報通信技術)活用を提案・推進し、地域活性化を実現していくことが求められる。

そんな「NTTビジネスソリューションズ株式会社」にて、先日行われた “内定者研修” は、 “ワークショップ形式”
の非常に画期的なプログラムだった。

石川県は七尾(ななお)市をモデルケースに「地域に関する課題」を発見し、「望ましい状態」と「解決策」を模索する内容だ。

石川県七尾市は、他の多くの地域と同様に、高齢化・過疎化が年々進み、地場産業の事業継承停滞や文化の伝承に向き合っている地域。

そんな地域で、 “地域” との関わりや “地域の持続可能性” を考え、行動する「ビジョナリーリーダー」をゲストに迎えつつ、様々なグループディスカッションが行われた。

同市の地域課題を明確化し、課題発見、その解決策を模索していく中で、

参加する内定者は “地域で働くこと” 、そして “ICTを用いて地域の活性化を図ること” ひいては “会社で働くこと” への意義を再確認していく。

参加している内定者が、各々が自身の「出身地」「採用エリア」に思いを馳せながら、議論が白熱するシーンが散見された。

特に興味深かったのが、プログラムを通して、参加者全体の中で「地域」というものに対する印象が徐々に変化していく様子が垣間見えたことだ。

「今は単なる内定者である私達にも、今後の成長次第で地域に対してできることがある」
「地域に貢献しつつ、自己成長を遂げたい」

など、地域課題について考えることの難しさを感じると同時に、
各地域のそれを追究することの魅力もさらに感じていったようだ。

また今回実施したプログラムが画期的だったのは、
スキルインプットを目的とした単なる “事前研修” ではなく、

「現社員」「内定者」が同じ立場でワークに臨む形式が大きな特徴だった。

通常の “内定者研修” といえば「人事担当」「現場トッププレイヤー」が講師となる、
“知識付与型” の講義やワークショップが一般的。

だが今回の研修では「内定者4名」「現社員1名」が一つのチームとなり、経験値は異なるが、内定者も現社員も同じ立場で共通の課題に挑んだ。

その課題も通常の社内研修で与えられるような “架空のケーススタディ” ではなく、
“現在進行形で実在している事象”
をテーマにしていることは特徴的だ。

また、 “地域の問題解決コンサルティング提言” をゴールに据えているわけでもない。

“何を見聞きし、どう感じて、自分ならどうしたいと思うか?”

という、社会を眺めるうえでの “見方・捉え方” を明確化することを前提としている。

そのうえで、各々が抱える “価値観” 「違い」に気づき、そこから学び合おう、というアプローチをとっている点も、プログラムのユニークな点である。

七尾市の「社会課題」「理想の未来像」を言語化し、「自分自身が “地域”
に根付くリーダーだった際にどのような行動を起こすか」
を具体的にイメージするなど、

正解のない難題と向き合う中で、「現社員」「内定者」の間では、実務さながらのチームワークが発揮された。

なぜ内定者研修にも関わらず、あえて「社員」が同等の立場となって参加するのか。

今回内定者研修プログラムを企画・提供した、「株式会社ファーストキャリア」代表の瀬戸口航(せとぐち わたる)氏は、このように語る。

▼瀬戸口氏
『未来のリーダー育成』においては、
『 “採用”と “育成” の本質的な掛け合わせ』が重要です。

『本質的な掛け合わせ』とは、単に「採用」→「育成」とうまく接続させるということではなく、

採用段階から「成長・ 進化」といった育成要素を盛り込み、追究していくことです。

ここで重要なのが学生だけでなく、採用に関わる既存社員も「成長・進化」を感じられる機会となっていることです。

就活生に対してはキャリア設計のキッカケ提示や、強み・弱みの自己理解など、「成長」要素を意識して企画を工夫されている企業も多くありますが、既存社員に対しては、あまり目を向けられていないのが現状です。

一方で若手の「価値観の変化」「キャリアに対する考え方」は、変化しており、時代の変化に柔軟に対応し、常に “成長・進化”を続けることに魅力を感じるようになりました。

彼らにとって「10年後の自分はこんな姿になっている」という “ロールモデル”
の概念よりも、
常に変化する環境の中で、それに適応し、成長を続けている企業や社員の姿が憧れや安心感につながっているのです。

そのため採用プロセスにおいて、「内定者や学生」だけでなく、それに関わる「既存社員」にも成長の機会を与え、その習慣をしっかりと根付かせる必要があります。

弊社では、こうした “採用” “育成” の本質的な掛け合わせを実現するため、『リーダーズ・キャリア・キャンプ-TEX-』というプログラムを2018年から実施しています。

「就職を控える学生」「企業の若手~中堅社員」がチームを組み、地域の社会課題に一緒に向き合ってもらうTEXでの経験が、学生にとってだけでなく、社会人にとっても新しい気づきや学びとなることを大切にしています。

こうした理由から、架空のケーススタディを扱うのではなく、

実際に地域で活躍しているビジョナリーリーダーとの対峙や、社会課題を自分事としてリアルに捉えること、ひいては解決に向けた最適解を考える『共育の場(共に育ち、共に育み合う場)』となることを目指しているのです。

今回の『NTTビジネスソリューションズ』様の内定者研修においても、TEXの価値観を取り入れているため、
『社員』『内定者』が同等の立場でワークに臨んだことは、双方にとってとても有意義な経験になったのではないかと思います。」

このように今回の内定者研修は、「採用」「育成」の両方を同時に実現しているとともに、「地域理解」「企業理解」の両方をも同時に実現した、ハイブリッドな研修といえるのではないだろうか。

内定段階からのさらなる “成長機会” 、そして既存の社員にとっても “成長機会”
として実施された今回の新たな取り組みは、今後の採用・育成の現場において、様々な企業で導入されるニューノーマルなプログラムになっていくかもしれない。

大きく時代の流れが変わろうとしている昨今、同社のような “地域社会発展” に貢献する企業だけでなく、全ての企業の「採用フロー」に待ったなしの変化が要求されている。

“採用と育成の掛け合わせ” という観点や、 “若手人材のキャリア観”
の観点において、是非一度、自社の採用プロセスを見直していきたいところだ。

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※2021年2月末時点の情報です。